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女性管理職比率、数値目標は必要?

ちょっと前ですが土曜日、日経新聞です

2016年4月から女性活躍に関する数値目標や行動計画の義務化が始まります

こうした中、いろいろな取り組み方をする企業を紹介しています

たとえば東京海上日動火災保険

これまでも女性社員の育成・登用を行ってきたとのことですが

3月時点の女性管理職比率は約6%

社内から2人の女性執行役員が生まれているそうです

4月からはあえて女性管理職の短期的な数値目標は設定しないとのこと

新聞によれば同社が力を入れているのは

各職場で根付く職場内訓練で

「期待」「鍛え」「活躍する機会と場を提供」する3つのK を実践すること

上司が部下の成長に合わせてきめ細かく指導する体制を整えた結果

昇進する女性社員が自然な形で増えているとのことです

あえて数値目標は出さなくても自然な形で増えていくことを目指しているという解説がありました

一方で日本航空は

23年度末にグループの女性管理職比率を20%以上にする目標を掲げているとのこと

これは、すぐに効果は表れるものの

管理職に昇進した女性への風当たりが強くなる面もあるとのこと

「数値目標があったから管理職になったと思われたくない」

と頑張る女性の言葉が紹介されていました

どちらの形がよいのかは

それぞれの企業の方針であり

一長一短あるところです

大企業が本気で取り組めばそれなりに結果は表れてくるでしょうから

女性管理職はこれからどんどん増えていくでしょう

そんな中で結婚や出産のタイミングが遅れたり

せっかく管理職になっても育児が大変で。。。

という人もますますふえるでしょう

働く女性にとって結婚・出産のタイミングはとても大事

自分のキャリアプランを早くから考えなければなりません

すべてを手に入れることが難しいときもあるでしょう

選択しなければならないときもあるでしょう

うまく折り合いをつけ自分の中で納得のできる結論を自分で出さなければならないこともあるでしょう

周りに相談できる人がいないこともあるでしょう

目標や理念は高く掲げる方がよいと思いますが

これからは

実際その場に置かれる女性たちがうまく立ち回れるように

支援の手を差し伸べる体制を作っておくことが大切だと思います

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コメント

そう言われるとうちの会社も女性管理職はゼロ。将来はリーダーになりたいと言う社員は居ても、リーダーとしての資質が全然備わってなかったりします。メンバーに力があれば、チームとしての数値目標を達成できるでしょうけど、管理職としての資質を測る基準となるのかは疑問ですよね。

投稿: Katsuei | 2016年3月19日 (土) 10時09分

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